El 60 % de los empleados consultados por IBM afirma que le preocupa que la inteligencia artificial (IA) esté erosionando sus habilidades, con el pensamiento crítico como la capacidad que más se menciona entre las que estarían disminuyendo. El estudio, elaborado por el IBM Institute for Business Value junto a Oxford Economics, recoge las respuestas de 1.500 directivos responsables de estrategia de plantilla y 8.800 empleados de distintos países y sectores.

Las claves del estudio de IBM sobre IA y empleo en 30 segundos

• El 60 % de los empleados teme que la IA esté erosionando sus habilidades, especialmente el pensamiento crítico.
• El 71 % de los directivos de recursos humanos prioriza supervisar, validar o anular resultados de IA, frente al 38 % de los empleados.
• El 46 % de las organizaciones no incorpora al director de Recursos Humanos en la definición de la estrategia de IA.
• El 80 % de los responsables de Recursos Humanos detecta trabajo adicional para validar resultados, corregir errores o gestionar excepciones.
• Las organizaciones que definen qué tareas son humanas, asistidas por IA o ejecutadas por IA declaran un 18 % menos de riesgo y un 20 % más de calidad.

El informe, titulado Designing the Thinking Organization, analiza cómo está cambiando el trabajo a medida que las empresas incorporan sistemas de IA y agentes capaces de asumir tareas cognitivas. Su planteamiento no se limita a medir productividad: estudia también qué capacidades deben conservar los empleados, cómo se rediseñan los puestos y procesos y qué papel asumen los responsables de Recursos Humanos.

La investigación se realizó entre abril y junio de 2026. El estudio ejecutivo incluyó 1.500 directores de Recursos Humanos (CHRO) y otros directivos responsables de estrategia de plantilla en 21 áreas geográficas y 23 industrias. El segundo cuestionario reunió a 8.800 empleados a tiempo completo de 28 países. El informe añade entrevistas realizadas a responsables de Recursos Humanos entre abril y agosto de 2026.

La distancia entre lo que esperan las empresas y los empleados

Uno de los datos que más destaca IBM es la diferencia entre las capacidades que los responsables de Recursos Humanos consideran necesarias y las que los trabajadores sitúan entre sus prioridades.

El 71 % de los CHRO considera esencial que los empleados sepan supervisar, validar o anular resultados generados por IA. Entre los empleados, esa capacidad solo alcanza el 38 %. La diferencia también aparece en el juicio ante situaciones ambiguas: el 48 % de los CHRO lo incluye entre las capacidades relevantes, frente al 29 % de los empleados.

En pensamiento crítico y definición del problema existe una mayor coincidencia. El 57 % de los responsables de Recursos Humanos y el 49 % de los empleados consideran estas capacidades importantes en la era de la IA.

El propio informe identifica aquí una tensión: los empleados reconocen que tendrán que adaptarse a la IA, pero pueden estar concediendo menos importancia de la que esperan las organizaciones a las capacidades necesarias para evaluar sus resultados. IBM señala que esto puede afectar tanto a profesionales con experiencia, que podrían ejercitar menos determinadas capacidades, como a trabajadores que comienzan su carrera y todavía no han tenido tiempo de desarrollarlas.

La preocupación no es únicamente una percepción de los directivos. Entre los empleados preocupados por la erosión de habilidades, tres de cada cuatro aseguran que la IA ya ha empezado a deteriorar al menos alguna de sus capacidades. El pensamiento crítico aparece como la habilidad que más frecuentemente identifican como deteriorada.

El informe también llama la atención sobre otra cuestión: solo el 23 % de las organizaciones está aumentando la contratación de perfiles de entrada, mientras que el 77 % mantiene estable o reduce este tipo de incorporación. IBM plantea que si determinadas tareas de inicio de carrera desaparecen por la automatización sin crear otras vías de aprendizaje, las empresas pueden tener que buscar nuevos mecanismos para que los profesionales acumulen experiencia.

Entre las alternativas mencionadas aparecen las rotaciones, la exposición temprana a clientes, la toma de decisiones supervisada, el acompañamiento de profesionales con experiencia y las simulaciones de decisiones.

El trabajo cambia más rápido que su organización

El estudio estima que el 29 % de los flujos de trabajo ya incorpora agentes de IA y sitúa esa proporción en el 40 % para 2028. Sin embargo, solo el 26 % de las organizaciones define en gran medida qué partes del trabajo son dirigidas por personas, asistidas por IA o ejecutadas por IA.

La diferencia se aprecia también en la reorganización de las plantillas. Solo una cuarta parte de las empresas gestiona de forma dinámica y continua la recomposición de su fuerza laboral a medida que cambia el trabajo.

Según los datos del informe, las organizaciones que definen claramente sus flujos de trabajo como humanos, asistidos por IA o ejecutados por IA declaran un 18 % de reducción del riesgo y un 20 % de mejora de la calidad. IBM advierte en la metodología que las relaciones entre estas capacidades y los resultados proceden de datos transversales y deben interpretarse como asociaciones observadas, no como una demostración de causalidad directa.

El documento también encuentra diferencias en la confianza de los empleados. Cuando el juicio humano está incorporado al diseño del trabajo, el 62 % de los CHRO señala que la confianza de los empleados en las decisiones apoyadas por IA está aumentando. Cuando ese componente no está integrado, el 57 % observa una caída de la confianza.

La responsabilidad es otro de los problemas detectados. El 43 % de los empleados afirma que, cuando algo sale mal con la IA, la responsabilidad termina recayendo sobre ellos. Entre los directivos, el 36 % considera que una responsabilidad poco clara complica el despliegue de estas tecnologías.

El informe propone trasladar parte de esa responsabilidad desde el organigrama hasta los propios flujos de trabajo. Eso implica definir quién valida una decisión, quién gestiona una excepción, quién puede detener un proceso y quién tiene autoridad para anular una recomendación generada por IA.

La productividad también genera trabajo invisible

La incorporación de IA no elimina necesariamente todas las tareas relacionadas con un proceso. El 80 % de los CHRO encuestados considera que la adopción de IA crea trabajo «invisible» para los empleados, como validar recomendaciones, corregir errores, aportar contexto o gestionar excepciones.

El 42 % de los empleados afirma que la IA aumenta su carga de trabajo o que parte del trabajo que realiza deja de ser reconocido.

El estudio plantea por ello que los sistemas de evaluación del rendimiento deben tener en cuenta también ese trabajo. Medir únicamente el volumen de resultados puede dejar fuera actividades necesarias para conseguir que una herramienta de IA produzca resultados fiables.

Otro de los datos destacados es que solo el 42 % de las organizaciones declara que reinvierte principalmente las ganancias de productividad obtenidas con IA en innovación o reciclaje profesional. El resto combina ahorro y reinversión, destina los beneficios a reducción de costes o beneficios, o no dispone de una vía clara para convertir el tiempo liberado en nuevas oportunidades.

IBM relaciona además la adopción avanzada de IA con una fuerte capacidad de gestión del cambio. Las organizaciones que combinan ambos factores declaran hasta un 73 % más de crecimiento de ingresos y una mejora de 11 puntos porcentuales en el margen operativo frente a sus pares, según el análisis citado en el informe. Se trata de una asociación procedente de investigaciones de IBM, no de una relación causal demostrada por este estudio.

Recursos Humanos todavía está empezando con su propia IA

El estudio encuentra una paradoja en el papel que se atribuye a Recursos Humanos. Los CHRO aparecen como responsables de preparar a las organizaciones para el cambio, pero el propio departamento todavía utiliza la IA de forma limitada.

El 72 % de las organizaciones declara un uso limitado o inexistente de IA dentro de Recursos Humanos. En el desglose del informe, un 16 % no utiliza IA en HR, un 26 % emplea funciones integradas de las plataformas existentes, un 30 % mantiene proyectos piloto en algunos casos de uso, un 22 % ha escalado la IA a varios procesos y solo un 6 % se describe como una función de Recursos Humanos nativa de IA a escala.

Las capacidades internas también presentan diferencias. Solo el 13 % de los directivos considera alta la alfabetización en IA de los equipos de Recursos Humanos, mientras que el 16 % valora así la medición del rendimiento de la IA y el 20 % la gestión del cambio asociada a su adopción. La gobernanza y la ética de IA alcanzan el 31 %.

El informe propone que Recursos Humanos utilice sus propios procesos como campo de prueba para definir reglas de transparencia, revisión humana y responsabilidad antes de extender la IA a decisiones más sensibles sobre empleados.

Esta cuestión resulta especialmente relevante porque Recursos Humanos trabaja con decisiones relacionadas con contratación, promoción, remuneración y rendimiento. IBM señala que el 94 % de las organizaciones que clasifica como Thinking Organizations garantiza transparencia y explicabilidad cuando la IA afecta a la carrera profesional de los empleados, frente al 62 % del resto.

El estudio denomina Thinking Organization a las organizaciones que reúnen un conjunto de capacidades en cinco áreas: mantener la responsabilidad humana junto a la IA, rediseñar el trabajo y la plantilla, desarrollar habilidades y evitar su erosión, cuidar la experiencia y la cultura de los empleados y utilizar Recursos Humanos como campo de prueba para una IA confiable.

En la metodología, IBM construye un índice a partir de diez capacidades y clasifica en el cuartil superior a 375 organizaciones como Thinking Organizations. El propio informe advierte que esta clasificación se basa en respuestas de las empresas y en asociaciones estadísticas, no en una certificación externa.

El resultado general del estudio apunta a que la incorporación de IA no depende únicamente de introducir nuevas herramientas. También obliga a decidir qué tareas siguen requiriendo criterio humano, cómo se desarrolla la experiencia profesional y qué ocurre con el tiempo que las empresas recuperan mediante automatización. En esa reorganización, IBM sitúa al área de Recursos Humanos en una posición que, según el propio estudio, todavía muchas organizaciones no han incorporado plenamente a sus decisiones sobre IA.

Preguntas frecuentes

¿Cuántos empleados participaron en el estudio de IBM?

El estudio reunió las respuestas de 8.800 empleados a tiempo completo de 28 países. También participaron 1.500 CHRO y otros directivos responsables de estrategia de plantilla de 21 áreas geográficas y 23 industrias.

¿Qué habilidad creen los empleados que más se está erosionando?

El pensamiento crítico es la capacidad que los empleados preocupados por la erosión de habilidades mencionan con mayor frecuencia. El 60 % del conjunto de empleados encuestados expresa preocupación por la pérdida de capacidades debido a la IA.

¿Qué diferencia existe entre CHRO y empleados sobre el juicio humano?

El 71 % de los CHRO considera importante saber supervisar, validar o anular resultados de IA, frente al 38 % de los empleados. En juicio ante incertidumbre y ambigüedad, las cifras son del 48 % y el 29 %, respectivamente.

¿Qué papel propone IBM para Recursos Humanos?

El informe plantea que Recursos Humanos participe en el diseño de los flujos de trabajo con IA, defina responsabilidades y reglas para decisiones sobre personas y utilice su propia función para probar sistemas de IA con transparencia, supervisión y mecanismos de responsabilidad.